Διαφορά μεταξύ των αναθεωρήσεων του "Φύλο και μάνατζμεντ"

Από Fylopedia
Μετάβαση σε: πλοήγηση, αναζήτηση
(Νέα σελίδα: {{Infobox Λήμματα | title = Φεμινισμός | author = Χριστίνα Ντόκου }} Category:Λήμματα '' [[Eλέν Νίνα-Παζαρζή, Βικτ...)
 
Γραμμή 1: Γραμμή 1:
 
{{Infobox Λήμματα
 
{{Infobox Λήμματα
| title = Φεμινισμός
+
| title = Φύλο και μάνατζμεντ
| author = Χριστίνα Ντόκου
+
| author = Eλέν  Νίνα-Παζαρζή, Βικτωρία Πέκκα-Οικονόμου
 
}}
 
}}
  

Αναθεώρηση της 08:39, 31 Μαρτίου 2009

Φύλο και μάνατζμεντ

Συγγραφέας:Eλέν Νίνα-Παζαρζή, Βικτωρία Πέκκα-Οικονόμου
Βιβλιογραφία
Εσωτερικοί Σύνδεσμοι
Εξωτερικοί Σύνδεσμοι
Σχόλια Επιμελήτριας

Eλέν Νίνα-Παζαρζή, Βικτωρία Πέκκα-Οικονόμου


Η θεωρητική και εμπειρική διερεύνηση των έμφυλων ταυτοτήτων στο μάνατζμεντ έχει αναπτυχθεί τις τελευταίες τρεις δεκαετίες και αποτελεί ένα γνωστικό αντικείμενο με ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Η εξέταση των τρόπων που το κοινωνικό φύλο εντάσσεται, λειτουργεί και προωθείται στις δομές, στην κουλτούρα και στην πρακτική της διοίκησης επιχειρήσεων διαφοροποιείται ανάλογα με τον επιστημονικό κλάδο και τις διαφορετικές προσεγγίσεις. Κύρια θέματα μελέτης είναι οι έμφυλες σχέσεις στις οργανωσιακές ομάδες και ομάδες του μανατζμεντ, στην κουλτούρα και στην επικοινωνία,οι έμφυλες διακρίσεις στην εργασία, στην ιεραρχία, στην ηγεσία κ.α. Υποστηρίζεται συχνά η άποψη ότι η παρατηρούμενη αύξηση της συμμετοχής και η έστω μικρή αντιπροσώπευση των γυναικών στις ανώτερες διευθυντικές θέσεις εργασίας αποτελεί τεκμήριο της ισότητας των δύο φύλων. Το γεγονός ότι στις περισσότερες χώρες, μόνον ένα πολύ μικρό ποσοστό των ανώτερων διευθυντικών θέσεων εργασίας καταλαμβάνεται από γυναίκες, τόσο στις ιδιωτικές όσο και στις δημόσιες επιχειρήσεις, αποκαλύπτει την έλλειψη ισότητας τουλάχιστον σε αυτή τη μορφή της γυναικείας απασχόλησης. Ενώ οι γυναίκες αποτελούν περίπου το 50% των εργαζομένων στις πιο αναπτυγμένες χώρες, εν τούτοις λιγότερο από το 5% των ανώτερων διευθυντικών θέσεων κατέχουν οι γυναίκες.


Η «γυάλινη» οροφή

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα των ερευνών, ενώ ο αριθμός των γυναικών αυξάνεται συνεχώς στις χαμηλές και μεσαίες διοικητικές θέσεις, οι προσπάθειες τους να επιτύχουν υψηλότερα επίπεδα στην ιεραρχία εμποδίζονται. Ο όρος «γυάλινη οροφή» χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά το 1986 σε μια έκθεση της Wall Street Journal ενώ από το 1992 θεσμοθετήθηκε στις ΗΠΑ η «Ομοσπονδιακή Επιτροπή Γυάλινης Οροφής» με κύριο στόχο την διερεύνηση των εμποδίων που παρεμποδίζουν την εξέλιξη της καριέρας και των ευκαιριών των γυναικών και των μειονοτήτων. Ο όρος χρησιμοποιείται σήμερα ευρύτατα και περιγράφει την ύπαρξη εμποδίων (πρακτικές, προκαταλήψεις, στερεότυπα, παραδόσεις, κ.ά.) για την άνοδο των γυναικών, αλλά επίσης τώρα και των μειονοτήτων, πάνω από ένα συγκεκριμένο επίπεδο στην ιεραρχική δομή των οργανώσεων. Η «γυάλινη οροφή» παρατηρείται σε όλες τις κοινωνίες και είναι περισσότερο εμφανής στα υψηλότερα διευθυντικά επίπεδα (Oakley 2000). Αυτό προκάλεσε το ενδιαφέρον των μελετητών και μεγάλο τμήμα της βιβλιογραφίας επιχείρησε να εξηγήσει τους λόγους για την χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών στο διευθυντικό επίπεδο. Η παραπάνω διαπίστωση εγείρει μερικά σημαντικά ερωτήματα τα οποία αποτελούν αντικείμενο διεθνούς ερευνητικού ενδιαφέροντος που άρχισε από τις ΗΠΑ κατά τα τελευταία 30 έτη. (Loring and Wells 1972, Gordon and Strober 1975, Kanter 1977, Thompson and Wood 1981, Marshall 1984, Loden 1986, Helgesen 1990). , όπως:
- Γιατί υπάρχουν λίγες γυναίκες διευθυντές, ειδικά σε ανώτερα επίπεδα;
- Διαφέρουν οι άνδρες και οι γυναίκες ως προς τα χαρακτηριστικά και τις δυνατότητες ηγεσίας και ως προς τον τρόπο διαχείρισης τους;
- Υπάρχει ίσως μια συγκεκριμένη μορφή γυναικείας ηγεσίας, που εάν και δεν ασκείται στην πραγματικότητα, υιοθετείται από την πλειοψηφία των γυναικών;
- Η ύπαρξη προκαταλήψεων και άλλων εμποδίων αποτρέπει τις γυναίκες από την διαπραγμάτευση και διεκδίκηση διευθυντικών θέσεων;


Κυρίαρχες απόψεις σχετικά με την ηγεσία

Γενικά υπάρχει η άποψη ότι η ηγεσία αναφέρεται σε άνδρες και αναλύεται με ανδρικά κριτήρια. Θεωρείται μάλιστα εξαιρετικά δύσκολο οι κυρίαρχες απόψεις σχετικά με την ηγεσία να ενσωματώσουν την γυναικεία υπόσταση (Lipman and Blumen 1992). Ωστόσο, παρατηρείται μία τάση μεταστροφής των γραφειοκρατικών και τεχνοκρατικών τρόπων διοίκησης σε περισσότερο ανθρωποκεντρικούς και συμμετοχικούς. Ολοένα και περισσότερο τα συναισθήματα θεωρούνται σημαντικά στην οργανωτική πρακτική καθώς η σημασία, η συμμετοχή και η δράση αντικαθιστά ως ένα βαθμό την ορθολογική άποψη, τον ψυχρό υπολογισμό και το διαχωρισμό της απόφασης από την εκτέλεση (Alvesson and Berg 1992). Η αποδοχή εννοιών όπως η εταιρική κουλτούρα, οι ευέλικτες μορφές διοίκησης, η διοικητική αποκέντρωση, η διαχείριση υπηρεσιών, η ποιότητα, η καινοτομία, η ενδυνάμωση, τα δίκτυα, κ.λπ. συντελεί ώστε η διοίκηση και η ηγεσία να περιλαμβάνουν λιγότερο ανδρικά πρότυπα από ό,τι παραδοσιακά συνέβαινε (Gherardi 1995). Θέματα όπως η ταυτότητα, η συνοχή,η κοινωνική ολοκλήρωση συχνά παραπέμπουν σε μια γυναικεία κατεύθυνση. Η υιοθέτηση των νέων ιδεών σχετικά με την ηγεσία συντελεί στη διεύρυνση των ευκαιριών σταδιοδρομίας των γυναικών. Η αποδοχή ενός πιο συμμετοχικού, μη-ιεραρχικού, ευέλικτου και προσανατολισμένου στην ομάδα τρόπου διοίκησης περιλαμβάνει και γυναικεία χαρακτηριστικά, γεγονός που τις επιτρέπει πλέον να έχουν περισσότερες αξιώσεις για διευθυντική θέση στο μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό σκηνικό του εικοστού πρώτου αιώνα. (Lipman and Blumen 1992). Στη σύγχρονη βιβλιογραφία της Διοικητικής Επιστήμης συναντώνται απόψεις που προτάσσουν ιδιότητες οι οποίες είναι άμεσα συνυφασμένες με την γυναικεία υπόσταση, παρόλο που αυτή η σχέση σπάνια διατυπώνεται ρητά (Fondas 1997) και δεν αναφέρεται στην ικανότητα των γυναικών για ανάληψη διευθυντικών θέσεων.


Εξηγήσεις για τον περιορισμένο αριθμό γυναικών στις διευθυντικές θέσεις

Διάφορες είναι οι θεωρητικές εξηγήσεις και οι εμπειρικές έρευνες που ερμηνεύουν τις έμφυλες διαφορές στην εργασία γενικότερα αλλά και στη διοίκηση επιχειρήσεων ειδικότερα (Billing and Alvesson 1994, Morrison and Von Glinow 1990). Έχουν υποστηριχτεί απόψεις οι οποίες δίνουν έμφαση τους διάφορους παράγοντες, όπως στους κοινωνικούς και δομικούς παράγοντες, στα ψυχολογικά χαρακτηριστικά, στα κοινωνικά πρότυπα, στον επαγγελματικό προσανατολισμό, στις εκπαιδευτικές επιλογές, στις επιλογές σταδιοδρομίας. Γενικά, η κοινωνιολογική-δομική εξήγηση αναφέρεται στο μακρο-επίπεδο και η απουσία των γυναικών από τις ανώτατες διευθυντικές θέσεις αποδίδεται συχνά σε κοινωνικούς και δομικούς παράγοντες.Οι κοινωνιολογικές θεωρίες υποστηρίζουν οτι οι γυναίκες κοινωνικοποιούνται σε ορισμένους ρόλους που κατασκευάζονται κοινωνικά. Τα ανθρώπινα όντα έρχονται σε μια κοινωνία που ήδη είναι σχηματισμένη και η κοινωνικοποίηση στους ρόλους του φύλου επηρεάζει την ανάπτυξη της προσωπικότητας. Η Rosabeth Moss Kanter ήταν από τις πρώτες ερευνήτριες που εξέτασαν τις οργανωσιακές δομές και διαδικασίες που παρεμποδίζουν την εξέλιξη των γυναικών. Η Kanter, στο βιβλίο της “Men and Women of the Corporation” αναφέρεται στη θέση των γυναικών στις οργανώσεις και είχε μεγάλη ακαδημαϊκή επιρροή (Νίνα-Παζαρζή 1991). Ορισμένοι συγγραφείς θεωρούν ότι το συμφέρον των ανδρών για παρεμπόδιση των γυναικών προς τις προνομιούχες θέσεις τους καθιστά απρόθυμους να δεχτούν γυναίκες ως διευθυντές (Cockburn 1991). Η πατριαρχία αποτελεί κύρια αναφορά πολλών προσεγγίσεων. Υποστηρίζεται η άποψη ότι η πατριαρχική κοινωνία διαμορφώνει έναν βασικό κανόνα, αυτόν της υποταγής και υποδεέστερης θέσης των γυναικών, γεγονός που καθορίζει τη θέση των γυναικών και στη διοίκηση επιχειρήσεων. Μία άλλη δομική εξήγηση βασίζεται στην άποψη της ύπαρξης αναλογίας ανδρών – γυναικών, δηλαδή πρέπει να υπάρχει μια κρίσιμη μάζα τουλάχιστον 30 τοις εκατό προκειμένου το ανεπαρκές φύλο (γυναίκες) να έχει ίσες ευκαιρίες με τα μέλη της κοινωνικής κατηγορίας που έχει την πρωτοκαθεδρία (άνδρες) (Kanter 1977, Μartin 1985). Η ψυχολογική προσέγγιση και οι έρευνες που αναφέρονται στα ψυχολογικά χαρακτηριστικά ανδρών και γυναικών δέχονται σε μεγάλο βαθμό ότι δεν υπάρχουν βασικές διαφορές ανάμεσα στους άντρες και στις γυναίκες και επομένως οι ψυχολογικές ιδιότητες δεν ευθύνονται για τη διαφορά που υπάρχει μεταξύ ανδρών και γυναικών στην κατάληψη διευθυντικών θέσεων (Morrison and von Glinow 1990) .Βέβαια, ενώ πολλοί θεωρούν ότι οι γυναίκες και οι άνδρες έχουν παρόμοιες φιλοδοξίες και γνωρίσματα προσωπικότητας καθώς επίσης και δεξιότητες και συμπεριφορές αναφορικά με την απασχόληση τους (Dobbins and Platz 1986, Marshall 1984), άλλοι δέχονται την ύπαρξη διαφορών στον προσανατολισμό και στο στύλ ηγεσίας. Μια άλλη ερμηνεία βασίζεται στην θεωρία του «ανθρώπινου κεφαλαίου», η οποία δίνει έμφαση στα επιτεύγματα. Η επένδυση στην εκπαίδευση, στην κατάρτιση και στην απόκτηση εμπειρίας θεωρείται ως βασικός παράγοντας μιας επιτυχημένης επαγγελματικής σταδιοδρομίας (Νίνα-Παζαρζή 1991). Η μειονεκτική θέση των γυναικών αποδίδεται σε ένα χαμηλότερο ή λιγότερο σχετικό είδος εκπαίδευσης, στην έλλειψη κατάλληλων επαγγελματικών εμπειριών, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας στο εξωτερικό (Reskin and Padavic 1994, Simpson 1996). Το γεγονός ότι η διοίκηση επιχειρήσεων και η ηγεσία χρειάζονται «ανδρικά» χαρακτηριστικά (Schein 1973, 1975), όπως η αποφασιστικότητα και η σκληρή αντιμετώπιση των προβλημάτων, η αναλυτική σκέψη, η ικανότητα παραμερισμού προσωπικών και συναισθηματικών παραγόντων, αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα στις προσπάθειες των γυναικών για ανάληψη υψηλών διοικητικών θέσεων (Kanter 1977). Οι παραπάνω ιδέες λειτουργούν ενάντια στις γυναίκες και τις αποτρέπουν από το να αναλάβουν διοικητικές θέσεις, καθώς εγείρουν προκαταλήψεις στους ανωτέρους, τους συναδέλφους και τους υφισταμένους τους. Υπάρχουν μελέτες που δείχνουν ότι οι γυναίκες αξιολογούνται δυσμενώς έναντι των ανδρών (Νieva and Gutek 1980). Επίσης, στις διαδικασίες πρόσληψης, αξιολόγησης και επιλογής των διευθυντικών στελεχών οι αγγελίες εύρεσης εργασίας απαιτούν συχνά περισσότερα προσόντα από ό,τι είναι απαραίτητα, γεγονός το οποίο αποθαρρύνει τις γυναίκες από τη διεκδίκηση της θέσης (Billing and Alvesson 1994). Τέλος, ο ρόλος και η επίδραση της οικογένειας στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών και η δυσκολία συμφιλίωσης των οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων έχει απασχολήσει του ερευνητές με εξηγήσεις που πολλές φορές δεν συμφωνούν μεταξύ τους (Νίνα-Παζαρζή, 1997). Οι ερευνητές παρέχουν ενδείξεις για τη σημασία της οικογένειας στην επαγγελματική εξέλιξη των δύο φύλων. Συχνά υποστηρίζουν ότι η σύγκρουση μεταξύ των οικογενειακών υποχρεώσεων και του ανδρικού προτύπου εργασίας, αποτρέπει τις γυναίκες από την προώθηση τους σε διευθυντικές θέσεις (Martin 1993, Rix and Stone 1984). Πορίσματα ερευνών στην Αγγλία, στις ΗΠΑ και στις σκανδιναβικές χώρες δείχνουν ότι οι διευθυντές είναι συχνότερα έγγαμοι και έχουν παιδιά ενώ οι λιγότερες από τις μισές διευθύντριες που είναι έγγαμες δεν έχουν παιδιά (Bayes 1987, Nicholson and West 1988). Επίσης, η βαθιά ριζωμένη αντίληψη για την κύρια ευθύνη των γυναικών στις οικογενειακές υποχρεώσεις επηρεάζει συχνά τους εργοδότες δυσμενώς στην διαδικασία επιλογής και προώθησής τους (Billing and Alvesson 1994).


Επίλογος

Τα τελευταία 30 χρόνια υπήρξε αρκετά μεγάλη παραγωγή μελετών και ερευνών , τόσο σε θεωρητικό όσο και εμπειρικό επίπεδο, για τις έμφυλες σχέσεις στις οργανώσεις και το μανατζμεντ. Εν τούτοις, παρά το πλήθος των δημοσιευμάτων, των επιστημονικών διοργανώσεων και των ερευνητικών ομάδων ο κλάδος παρουσιάζει διαφορές στις ερμηνείες για μια σειρά από λόγους. Η πρόσφατη βιβλιογραφία έχει επηρεαστεί από τους προβληματισμούς και τις συζητήσεις γύρω από το φεμινισμό. Όλες οι εξηγήσεις και τα πορίσματα των ερευνών, πολλά εκ των οποίων αναφέρθηκαν ανωτέρω, είναι ως ένα σημείο ανεπαρκή και ως εκ τούτου πρέπει να ληφθούν υπ’ όψη μόνο σε σχέση με άλλα ζητήματα. Οι οργανωσιακοί δομικοί παράγοντες, τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά, οι κοινωνικές δομές και διαδικασίες επηρεάζουν τη διαμόρφωση της κατάστασης που περιγράψαμε ανωτέρω και η αποδοχή ενός μόνο είδους παραγόντων αποτελεί ελλιπή εξήγηση.Η σύνθετη εξήγηση και όχι η εστίαση σ’ ένα μόνο παράγοντα μπορεί να οδηγήσει στην γνώση.


Εσωτερικές συνδέσεις

Φύλο και εργασία

Φύλο και οικονομία

Σεξισμός


Βιβλιογραφικές αναφορές

Alvesson, M. and Berg, P.O. (1992). ‘Corporate Culture and Organizational Symbolism’. Berlin/ New York: de Gruyter.

Bayes, J. (1987). ‘Do female managers in public bureaucracies manage with a different voice?’ Paper presented at the Third International Interdisciplinary Congress on Women, Dublin, 6-10 July.

Billing, Y., D. and Alvesson, M. (1994). ‘Gender, Managers and Organizations’. Berlin/New York: de Gruyter.

Cockburn, C. (1991). ‘In the Way of Women: Men’s Resistance to Sex Equality in Organizations’. London: Macmillan.

Dobbins, G. and Platz, J. (1986). ‘Sex differences in leadership: how real are they?’ Academy of Management Review, 11: 118-27.

Fondas, N. (1997). ‘Feminization unveiled: management qualities in contemporary writings’, Academy 0f Management Review, 22(1): 257-82.

Gherardi, S. (1995). ‘Gender, Symbolism and Organizational cultures’. London: Sage.

Gordon, F. and Strober. M., H. (eds) (1975). ‘Bringing Women into Management’. New York: McGraw-Hill.

Helgesen, S. (1990). ‘The Female Advantage’. New York: Doubleday.

Kanter, R., M. (1977). ‘Men and Women of the Corporation’. New York: Basic Books.

Lipman-Blumen, J. (1992). ‘Connective leadership: female leadership styles in the 21st-century workplace’, Sociological Perspectives, 35(1): 183-203.

Loden, M. (1986). ‘Feminine Leadership, or How to Succeed in Business without Being One of the Boys’. New York: Time Books.

Loring, R. and Wells, T. (1972). ‘Breakthrough: Women into Management’. New York: Van Nostrand-Reinhold.

Martin, P., Y. (l985). ‘Group sex composition in work organizations: a structural -normative model’, Research in the Sociology of Organizations, 4: 311-49.

Martin, P., Y. (1993). ‘Feminist practice in organizations: implications for management’, in E.A. Fagenson (ed.), Women in Management: Trends, Issues, and Challenges in Managerial Diversity. Thousand Oaks, CA: Sage.

Marshall, J. (1984). ‘Women Managers: Travellers in a Mole World’. Chichester: Wiley.

Morrison, A. and Von Glinow, M., A. (1990). ‘Women and minorities in management’, American Psychologist, 45(2): 200-8.

Nieva, V. and Gutek, B. (1980). ‘Sex effects on evaluations’, Academy of Management Review, 5: 267-76.

Nicholson, N. and West, M., A. (1988). ‘Managerial Job Change: Men and Women in Transition’. Cambridge: Cambridge University Press.

Νίνα-Παζαρζή, Ε., (1991). «Η Γυναικεία Απασχόληση στην Ελλάδα: Διεπιστημονική προσέγγιση», Διδακτορική Διατριβή, Πανεπιστήμιο Πειραιώς.

Νίνα-Παζαρζή, Ε., (1997). «Η Γυναικεία Απασχόληση στην Ελλάδα : Κοινωνιολογική Προσέγγιση. Η θεωρία του «Κύκλου Ζωής» στο Συλλογικό Έργο «Η Κοινωνιολογία στην Ελλάδα σήμερα 1988-1996» , τ. Β’. Επιμέλεια Ι. Λαμπίρη – Δημάκη. Αθήνα : Παπαζήσης

Oakley, A. (2000) Experiments in Knowing: Gender and Method in the Social Sciences, Cambridge: Polity Press

Reskin, B. and Padavic, I. (1994). ‘Women and Men at Work’. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press.

Rix, S., E. and Stone, A., J. (1984). ‘Work’, in S.M. Pritchard (ed.), The Women’s Annual. Boston: G.K. Hall.

Schein. V., E. (1973). ‘The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics’, Journal of Applied Psychology, 57: 95-100.

Schein, V., E. (1975). ‘Relationships between sex role stereotypes and requisite management characteristics among female managers’, Journal of Applied Psychology, 60(3): 340-4.

Simpson, R. (1996). ‘Does an MBA help women? Career benefits of the MBA’, Gender, Work and Organization, 3(2): 115-21.

Thompson, A., M. and Wood, M., D. (1981). ‘Management Strategies for Women, or Now that I’m Boss, How do I Run this Place?’ New York: Simon and Schuster.


Ενδεικτική βιβλιογραφία

Adler, N. J. (1993). “Women managers in a global economy”, HR Magazine, vol.38 no 9, pp 52-55

Adler, N. J. (1999). “Global Leaders”, Executive Excellence, vol.16, no 12, pp 15-16.

Βακόλα, Μ. και Αποσπόρη Ε. (2007). «Γυναίκες και Διοίκηση επιχειρήσεων : Εμπόδια, Μύθοι και Προσδοκίες», Αθήνα: Εκδ. Σίδερις

Bilimoria, D. & Piderit , S.K. (2007). “Handbook on Women in Business and Management”, Northampton, MassQ Ed. Elgar publ.

Bryman, A. (1993). ‘Charismatic leadership in business organizations: some neglected issues’, Leadership Quarterly, 4: 289-304.

Calás, M. and Smircich, L. (1993). ‘Dangerous liaisons: the “feminine-in-management” meets globalization’, Business Horizons, (March April): 73-83.

Collinson, D. and Hearn, J. (1996). ‘Breaking the silence: on men, masculinities and managements’, in D. Collinson and J. Hearn (eds), Men as Managers, Managers as Men. London: Sage.

Hearn, J. and Parkin, W. (1986/87). ‘Women, men and leadership: a critical review of assumptions, practices and change in the industrialized nations’, International Studies of Management and Organization, 16: 3-4.

Hearn, J. (2001). “Academia, management and men: making the connections, exploring the implication”, in A. Brooks & A. MacKinnon (eds), Gender and the Restructured University, Society for Research into Higher Education and Open University Press, Buckingham.

Maccoby, F., E. & Jacklin, C., N. (1975). ‘The Psychology of Sex Difference’. Stanford', CA: Stanford University Press.

Nina-Pazarzi, Ε. (1994). «Economic Development and Women’s Employment in Greece», in L. Nicolaou-Smokoviti & G. Szell «Participation, Organisational Effectiveness and Quality of Work Life in the Year 2000», Frankfurt am Main / Bern, Wien : Peter Lang,.

Nina-Pazarzi, Ε. (2003). “Economic Significance of/and support policies for female entrepreneurs in Greece. Research Report”, Institut für Mittelestandsforschung Dokumentation, Bundesministerium für Wiztschaft und Arbeit, Bohn.

Νίνα-Παζαρζή, Ε. (1987). «Η Γυναίκα ως Επιχειρηματίας», Β’ Συνέδριο της Ελληνικής Εταιρίας Οικονομικής Ιστορίας (ΕΕΟΙ).

Νίνα-Παζαρζή, Ε. (2003). «Οι Εργαζόμενες Γυναίκες στον Τραπεζικό Τομέα στην Ελλάδα», Αθήνα, Επτάλοφος.

Νίνα-Παζαρζή, Ε.(2003). “Γυναικεία Επιχειρηματική Δράση στην Ελλάδα”, Νίνα-Παζαρζή, Ε. και Γιαννακούρου, Μ., Επιστημονική Επετηρίδα, Τιμητικός τόμος για τον Καθηγητή Λάζαρη, Πανεπιστήμιο Πειραιώς.

Nina-Pazarzi,Ε. (2005). “Female Employment and Entrepreneurship: Occupational Choice Trends in Greece”, Nina-Pazarzi, E. and Giannacourou, M., European Research Studies, vol VIIΙ, issue 3-4.

Ντερμανάκης, Ν.(2004). «Το εύρος της γυάλινης οροφής σε επιλεγμένους κλάδους στην Ελλάδα» Αθήνα: ΚΕΘΙ. Νο1, 2008.

Παπαλεξανδρή (1990). "Η Γυναίκα Μάνατζερ στην Ελλάδα", Κέντρο Οικονομικής Έρευνας.

Πέκκα-Οικονόμου, Β. (2008). «Η γυναικεία επιχειρηματικότητα στην σύγχρονη οικονομική πραγματικότητα» στο Ε. Νίνα- Παζαρζή (επίμ.) Μελέτες για το Φύλο, Πειραιάς: ΚΕΠΠ,

Petraki-Kottis, A. duel Ventoura- Neokosmidi Z. (2004). «Women in Management worldwide», Ashgate, England.

Petraki-Kottis, A (1996). “Women in Management and the Glass- Ceiling in Greece” Women in Management 11 (2), p.30-38.

Powell, G. & Butterfield, A. (1994).‘Investigating the “glass ceiling” phenomenon: an empirical study of actual promotions to top management’, Academy of Management Journal, 37(1): 68-86.

Pringle, J. (2008). “Gender in Management: Theorizing Gender as Heterogender”, British Journal of Management, v.19, issue s1. pp 110-119.

Sinclair, A. (1995) ‘Sex and the MBA’, Organization, 2(2): 295-317.

Στρατηγάκη, Μ. (2005). «Επιχειρηματικότητα γυναικών, όψεις ιδιοκτησίας και διοίκησης» Gutenberg, Αθήνα.

WahI, A. Holgersson, C. Hook, P. & Linghang S. (2005). «Εν τάξει» Αθήνα: ΚΕΘΙ.

Wilson, F. (2003),”Organizational Behaviour and Gender”, Burlington: Ashgate publ.